年营业20亿的喜家德、43亿的西贝莜面村，都在用经验告诉你，股权设计，本质是动力设计。

一家做饺子的，如何开到500家店，年营业额20个亿？高管年入破千万？

假如你是饺子馆老板，如何源源不断的有钱开店？如何解决人才培养难题？

喜家德虾仁水饺是一个很好的案例。老板高德福用一套股权设计解决了以上N个难题。

这个的股权模式叫358。

3%，是激励员工的。即员工不用出钱就可以享受店面3%的股份分红。

5%，是激励店长的。即店长每培养出一个新员工去开新店，就可以在新店入股5%。

3%称为“干股”，5%是员工出钱买了股份，称之为“银股”。

从这个股份设计机制看，激励机制也是约束机制，只有老店长培养出更多的人才，才可以获得更多的股份。

8%，是给基数加了系数。即以现金入股8%，当老店长有5家5%的股份后，可以入股8%，在拥有5家8%的股份后，可以拥有店面20%的股份，即从第11家店以后可以拥用单店20%的股份。

看出来没，喜家德的动力机制不是一成不变，而是加了系数，用爬坡式的动力机制，激发店长带新人的动力。

让店长花心思带人比自己一门心思开店赚得更多，让老带新变成自发模式，这样，就把扩规模和带新人两个最困扰餐饮老板的问题同时解决了。

可能有人要说，这不是传销吗？这种方案确实借鉴了传销的利益关联机制，但更加完善和科学，加入了“风险共担”。

挣钱大家一块挣，赔钱大家一块赔，以共担为基础的共享，才更有效。

通过共享企业财富的机制，让员工从打工者变成合伙人，实现员工和企业的共赢。

还有人问为什么是358，不是369呢？参与喜家德股权设计的股权律师耿小武解释，这个要根据企业的发展阶段、行业性质、行业收入来灵活设计。

道理是通的，大道至简，只要企业家想分，方法一定有。

人性是自私的，每一个人，都喜欢自己给自己干，正确看待人性自私的一面，又充分挖掘其潜能，让每一个员工表面上为自己干，其实是达到共赢的结果。

对老板来说，实际上是：大舍大得，小舍小得，不舍不得。

员工分红上千万的餐饮企业，还有西贝莜面村。

西贝采取总部和分部合作开店的模式，总部持有60%的股份，分部持有40%的股份，在60%的股份中，贾国龙（西贝创始人）拿出15%分给管理团队。

为了把“利”分给更多的劳动者，2016年贾国龙决定回购股东的最初投资，回购之后，把1/3的股份折价后分给1000个合伙人。

不止于此，贾国龙还计划在未来，把公司股份的85%分给员工，留给自己和妻子的股份仅剩15%。

当分部的员工收入过千万后，贾国龙提议：超出50%的部分投入到一个奖金池，然后再把这部分钱分给员工，那些过千万的老大们全部同意贾国龙的提议。

西贝就是靠这样的股权设计，从最初的一家小吃店发展成为全国拥有264家店、2万多名员工的餐饮企业。

各位老板，有什么感想？

贾国龙曾说过：节制股东的欲望，把利更多的分给贡献智慧和付出劳动的人。也许这才是西贝股权设计方案的底层逻辑。