在以前的日志里，我曾经多次强调，餐饮创业失败案例中，合作伙伴是最严重的因素，基于这样的原因，只要有朋友向我了解关于餐饮的问题，我都把“合作伙伴隐患”放在首位来让他们引起重视，但非常遗憾的是，即使我反复叮嘱，最后的结果还是没有改变，我身边失败的那些餐饮案例，合作伙伴问题照样最严重。

关于合作伙伴的隐患有很多，如果全部写出来，可能需要好几篇文章才能说清楚，今晚的日志，我们就只讨论其中一个方面，也是合作开餐厅中最普遍的问题，把这个问题搞清楚的话，合作伙伴问题出问题的概率会降低一半以上，看我日志的朋友，可以把这篇日志转发给你的合作伙伴，以便大家在这方面达成共识。

先说现实问题：几个人合作开餐厅，除了大家出钱按比例当股东这个共性之外，在具体的日常工作中会出现差异化：有些股东会在店里参与管理，有些股东则不会到店里管理，还有些股东不固定在店里上班，有一茬没一茬的出现在店里，给店里做力所能及的帮忙。

这是绝大多数合作创业的情况，在开始大家都会觉得这很正常，甚至在合作谈判时，都会把这个问题摆出来，本着你好我好大家好的态度，什么都好说话，但是久而久之，不管是店里不赚钱，还是运气好开始赚钱了，矛盾就开始凸现出来：因为对店内付出的不对等，而使得股东之间心态完全失衡，最终矛盾爆发。

针对这个问题，市面上有很多说法，也有很多建议，但遗憾的是现实中还是层出不穷的出现，尤其是那些餐饮新手，在这个问题上犯错的概率几乎是80%以上，以至于现在很多人一谈到餐饮合作就害怕，选择自己独自经营，结果呢？遇到的问题更严重，最后反而可能还不如几个人合伙创业。

那么，到底应该怎么来有效的方法这方面的问题呢？我在《当个餐饮小老板》课程里有两节课的内容，专门讲到合作伙伴的问题，听过我这套课的朋友，知道防范的方法，但，这毕竟只是很少的人，到目前为止，也还不足100人听过这套课程，而它又是市面上最严重的问题之一，那么，对于普通创业者，有没有简单有效的方法，让他们能防范这个问题？

我认为是有的，抛开各种七嘴八舌的说法，我们用谁都听得懂的说法来说明它：根据获利方式作为解决这个问题的方法：大家投入资金当股东开店，是依靠“资金投入获利”，按照投入资金的比例来区分多少；愿意参加店内管理的股东，则获得“劳动投入获利”，按照在店内的实际付出来区分多少，下面分别说明：

资金投入获利 

正常情况下，如果选择合伙餐饮创业，应该严格根据餐饮三要素的要求去挑选合作伙伴，让每个合作伙伴都能独当一面，解决餐饮创业中某个方面的问题，但现实中的情况是，很多创业团队的合作伙伴都不是按照这个标准组建，而是依靠关系或者资金等原因成为合作伙伴。

既然如此，大家先不要考虑在店里的实际作用，第一步是先根据大家在资金上的投入多少，来决定股东比例，并以此作为以后店里的责权利比例，某种程度上而言，这块收入，必须要在餐厅实现盈利后才能获得，而市面上绝大多数餐厅都会在这之前倒闭，所以，事实上只有很少的餐厅能拥有“资金投入获利”。

当然，在现实中，大家的股权比例，不一定是完全按照资金投入多少而界定，有可能还有其他一些标准，比如，有厨师会以技术入股的方式，或者10%的干股，也有股东给某些关系户以干股，以获得别人背后的资源或者其他东西，暂且不管这些做法是否合理，但它确实是现实中存在的情况。

不管是没有真金白银投入的干股，还是有真金白银投入的股份，他们的股份收入，都必须要在餐厅实现盈利以后才能获得，而现实中能真正实现盈利的餐厅，在这几年连20%都不到（80%的综合淘汰率），这就意味着，从事餐饮投资，本身是一件高风险的事情，可以寄希望于餐厅盈利，但现实中的情况必须也要考虑。

什么现实情况？那就是餐厅的日常经营，谁去操心？大家根据资金投入的多少，背后资源的多少和自身技能的多少，确定好了餐厅的股份结果，这在餐厅盈利之后才有价值，但如何让餐厅盈利呢？这就涉及到每天在餐厅里面的实际劳动付出问题，也就是第二个方面的问题。

劳动投入获利 

先假设一个最极端的情况，那就是餐厅的所有股东都不愿意参与餐厅的实际经营，不管是因为不懂也好，还是走不开也罢，反正是店里的经营完全不参与，只当投资股东的情况下，那么这家餐厅的实际运营，就意味着需要聘请各个环节的员工，比如后厨的厨师团队（含厨师长），前厅的服务团队（含店长）。

那么，不用想也可能明白的道理是：必须要参照市场行情，给予各个环节的员工适配市场应有的工资收入水平，甚至，想要优秀员工的话，甚至还需要适配高于市场同等水平的待遇，然后借助这些员工的努力，来赢得市场的竞争，让餐厅实现盈利，最终实现股东的“资金投入获利”。

如果同意这个说法，那接下来就是要为店内的员工设置合理的收入体系，相对于普通员工，对于店里的核心员工，比如店长，厨师长等职位，就需要在工资之外，考虑额外的业绩奖励或者是收入分红，某种程度而言，不管愿意与否，这都是必须的步骤，否则光靠那点死工资，留不住优秀的人才。

为此，一个餐厅合理的薪酬体系，是除了给员工基本工资之外，还要为店里面的核心职位和优秀人才考虑一部分业绩分红（10%~20%不等），剩下的才是属于股东的纯利润，再按照大家的股份比例进行分润，多寡都只能认，想多盈利的话，不能指望从员工的薪酬体系里面去抠，而是激发团队积极性，去赚更多利润。

~~~~~~~大家注意：接下来是非常重要的内容了~~~~~~~

如果有股东愿意到店里去上班，那么不是谁想去就能去，首先是看能力是否匹配，如果完全不具备管理能力的人，跑去管理员工，这不是去管理，而是去捣乱；没有营销能力的人，跑去负责宣传，同样是一件徒劳的事情，因此，股东是否参与管理，必须要根据店内的职位需求来定，而不是看谁愿意。

听过我的餐饮小老板课程的同学就知道，真正懂行的餐饮创业，一定是根据餐饮三要素来选择合作伙伴，以确保每个股东的“有用性”，但是对于绝大多数不懂这个道理的餐饮创业者，他们的合作已成既定事实，那怎么办呢？那就坐下来商量和沟通：能者上！

什么意思呢？股东投入资金都是想获利的，因此，大家本着为大家共同利益的角度来商量，哪些人具备餐饮经营所需要的能力，哪些人不具备，具备某方面能力的，才能去负责那方面的工作，不具备这方面能力的，就安心的当个纯投资人，不要到店里去瞎掺和。

但是，每个股东都必须要接受如下的事实：参与店里实际工作的股东，必须按照职位同等收入水平给予“劳动投入回报”，什么意思呢？比如某股东到店里担当的是店长的角色，那么必须给他店长的工资和分红；某股东到后厨当厨师长，就必须给他厨师长的工资水平；某股东去当服务员，就给他服务员工资。

现实中，很多人会以“股东该做”作为理由，让参与店里实际工资的股东白干活，这是错误之极的做法，也有的餐厅，只愿意给参与店内实际工资的股东以象征性的收入，不管在开始大家谈得怎么好，对不起，在后期一定出问题，因为，付出多寡一定带来心态的不平衡。

因此，作为餐厅的股东，必须把“资金投入获利”和“劳动投入获利”区分开来：只出钱不参与管理的股东，就只能获得股东分红；既出资，又参与店内管理的股东，必须在股东分红之外，获得市场同等职位的劳动收入，这是他们劳动付出应该获得的回报，没有任何理由去让别人白付出，除非他们自己主动放弃。

明白两者的差别后，大家回头再来看，就明白为什么现实中合作伙伴之间为什么这么容易出问题了：在开始创业时，大家都是奔着“一定盈利”的期望值和目标投入的，在开始大家不计较劳动付出，但现实情况是只有很少一部分餐厅可以实现盈利，绝大多数餐厅都活不到盈利，而那些在店里付出的股东，如果白干的话，那岂不是太惨了？他们相当于既亏钱，又亏人！完全不公平。

餐饮合作关系中，我反复强调过一个词，就是“合理”，在餐饮创业中，不管是股权结构，还是劳动付出，一定要遵循“合理法则”：只有合理的才能长久，不合理的东西，只能是暂时存在，而遗憾的是，在餐饮创业中，很多人做了多年餐饮，却连很多基本的“合理性”都不知道，所以失败率居高不下，也就不奇怪了。

最后，需要特别强调的是：股东想要参与管理，必须能力匹配，而且必须全职投入，不能说什么想去就去，想走就走，那只能叫帮忙，没资格在店里领取工资，而且，如果相应职位上已经有合适人选，股东即便是能力很强，也只能起协助作用，除非解聘该职位的正式人选；如果股东自己不具备能力，也没有足够的时间和耐心，仅仅只是想多拿一点收入，就一定也要参与店里管理。

有这样的股东，餐厅的结局也就可想而知。

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