1987年的一个冬日，美国餐饮巨头百胜在中国的第一家“肯德基”餐厅于北京前门正式开业，给萧瑟的北京城中轴线上点下一笔亮红色。

30年后，这片红色已经覆盖了中国1100个城市。截至2017年5月底，中国大陆的肯德基餐厅数量超过5300家；而百胜中国则以每年新增500家餐厅的速度稳步向前发展，平均每周就有超过10家新餐厅开业。

如此的拓张规模与速度，在中国乃至全球都可圈可点。

对于许多餐饮品牌，从一家店开到两三家分店已经是一个坎儿，开到十几家、几十家，更是对经营能力的巨大考验；百胜从30年前的一家门店发展到如今的七千多家餐厅，最关键的秘诀是什么？

不久前，百胜中国掌门人潘伟奇在北大发表演讲，亲自解密：一家在华跨国公司做到分拆独立上市，这在外资企业中是绝无仅有的案例，其本土化战略功不可没；本土化发展首先要有本土人才，42余万员工的管理、新鲜血液的吸收，成熟的人才培育体系，是关键中的关键。

在几乎所有餐企都在头痛人难招、90后难管时，最近，90后国际模特大赛十佳模特、东北林业大学工科高材生等几个“高颜值”90后，在百胜中国成长为“高职业素养”的餐厅骨干的故事，这些都在勾画出一个问题：百胜中国究竟是如何让这些看似不羁的90后们，在这里化身为支撑餐厅发展的中坚力量的？

认同的力量：从校招开始营造企业文化，树立职场榜样  

继80后之后，90后甚至95后已经接任人才市场的主力军。对于任何一个企业，尤其连锁零售服务行业，在新经济形势下面临的挑战，都是如何在激烈的商业竞争中吸收、管理好核心员工，特别是90后员工。

一份90后职场肖像报告显示：90后择业选择上越来越多元化，择业的第一要素是兴趣爱好，也把良好的成长空间放在考虑因素的前列，同时，他们还渴望享受生活，产生新的连接，体验一切新鲜刺激的事物。

企业在吸纳年轻一辈进入时，也必须瞄准这些需求。百胜中国的方法是，用已经做出选择的同龄人做榜样。

筷玩思维注意到，最近百胜中国在其年度校园招聘上推出的“生活自有升色”职场大片主题海报，就专门展现了百胜中国的90后们工作时的状态：高颜值的个人形象、高颜值的工作环境，以及高颜值的工作态度——每个年轻人都能成为BOSS级人物，因此每个员工都是百胜中国的最佳代言人。

百胜中国每年冬天的校园招聘，多年来都是校园里一道抢眼的风景。今年适逢百胜中国三十周年，对于企业文化、招聘理念的阐释上，今年又格外不同。

据了解，今年百胜中国在北京组织了一场名为“家宴”的员工交流沟通大会。北京肯德基有限公司总经理、北京市场人力资源总监等大BOSS都有现身。除了和一线员工分享职场成长经历，他们还与百胜中国职场“小鲜肉”们共同拍摄了“生活自有升色”的主题时尚大片，首次将百胜中国独特企业文化、人员发展历程以90后喜闻乐见的方式呈现出来。

一组时尚大片、几段职场故事演绎，来展示伴随企业发展走过三十年资深员工和刚刚进入百胜中国的“职场新人类”们在百胜中国工作的自然生活状态，百胜中国想通过这种形式的表达，来展示其人才培育理念：给所有有梦想的年轻人一个没有天花板的事业舞台。

这些大片也将出现在百胜中国校招的宣传栏中，以榜样和同龄人的带动效应、企业文化的软性展示来吸引未来有同样追求的90后们，也让迷茫的应届生看到未来自己也会成为的“职业人”形象，产生心理归属感。

要让人才符合品牌未来、成为带动品牌一起转动的齿轮，最关键因素是保持同一个运行节奏——价值观趋同。大部分HR认为，选人才不如自己培养人才，在培养人才的同时注入企业的价值观，最好的方法就是在员工还没定型前就将之确立。

这也是百胜中国将校招作为重要招聘入口、对话式宣讲、带入式展现作为新手段的原因——让这些新人们一开始就爱上行业、爱上公司、爱上团队、爱上老板、爱上老员工，才能让他们真正愿意成为品牌不断转动的齿轮。

晋升体系之美：优秀人才是规划、培训出来的  

随着90后、95后初长成，企业HR都在面临冰火两重天的奇怪局面：一是大学生井喷导致工作一位难求，二是每天求职者很多，同时辞职的人也不少，很多大型企业更是一年365天，天天招聘、天天收到员工的辞职信。如何留住人才，成了“招人难”后更严重的一个问题。

事实上，很多90后们并非定性不足，而是没有做好职业规划，也很少有企业能为他们制定一套公平、完善、切实可行的职业晋升体系。

回头来看百胜中国。作为一家餐饮企业，百胜中国成功的秘诀在于经营好每一家餐厅，而餐厅经理可以说是百胜中国最重要的管理岗位——去年百胜中国以独立公司的身份在纽交所上市，今年2月就有超过5000名餐厅经理被一次性授予一定价值的YUMC限制性股票。

餐厅经理并不是百胜员工职业生涯的终点，餐厅经理之上还有区经理、区域经理、市场总经理等更高的晋升职位，现在的百胜中国就有相当一部分中高层管理人员均提拔自一线。

从打工者变为经理人，甚至变为“小股东”，这对于刚刚走进社会的毕业生来说，无疑是巨大的鼓舞：通过公司的晋升体系，他们也终于有一天能够达到这个目标。

紧接着的问题是，如何实现这个目标？作为北京肯德基有限公司的“大家长”，同时也是1987年招募的肯德基首批员工之一，总经理赵莉在“家宴”上跟首都高校学子分享了自己的经历。

这位总经理和现在的很多新人一样，以储备经理的身份开始自己在肯德基的第一份工作，亲身经历了一个“零经验”的职场新人，可以在三年内通过“储备经理-副经理-资深副经理-餐厅经理”四部曲，成长为领导百人团队、管理千万营业额的领导人才。

“每一步我们都有一对一的辅导，有进阶式的培训；只要努力，你就可以成为营运领域的专家。来到百胜中国工作不只是打份工，而是全身心地以经营品牌的观念去经营自己、经营工作。”

当然，“家宴”中也有正处在这个晋升体系中的90后员工。

“晋升环境和晋升渠道都是透明的，我目前的学习状态怎样，之后几个月晋升到下一个职位，又有一个新目标，有人会帮助我去实现这个目标——听上去简单，但绝大多数公司都不会帮助新人制定这么明确的规划。身边的朋友都在不停地换工作，我却渐渐懂得成熟稳定、明确规划有多重要。”

对于有离职倾向的员工，每天的进步则是一根把他拉回来的“线”。“想退缩的时候，我想即使要走也要体面地走，最起码要学到东西。第二天坚持来上班，潜下心来学习，很快就能发现自己的进步，反倒不再想离开了。”

这就是百胜针对职场新人“领军人物养成计划”的影响力，精心设计的具体的阶段目标，明确了参与者处于不同阶段所担负的职责和领导力提升的方法，每天的工作都是有意义的，不是看不到头的重复性劳动，加之奖金激励等方式，完成从新人到独当一面的专业经理人的转变。

面对人才，很多企业更多是分配短期任务，甚至画饼充饥——支持驴走下去的是眼前挂着的萝卜，但这对于人才的长久发展并无裨益，对企业的人才储备也没有好处。让职场小白入职第一天就以“储备经理”的身份纳入百胜的人才成长体系，得到尊重和认同，并让他看得到未来的路、一步步帮他实现，才是留住人才的强大招式。

成为员工第二个“家”：平等对话+完善工作环境的联动效应  

一则段子曾在年轻上班族中广为流传：周一忙day（Monday）、周二求死day（Tuesday）、周三未死day（Wednesday）、周四受死day（Thursday）、周五福来day（Friday）、周六洒脱day（Saturday）、周日伤day（Sunday）……

对当下许多年轻人来说，工作成了生命不可承受之痛，如果上级继续采用“高压策略”，激励工作就会变成了激励辞职。

管理着大量年轻职场人的百胜中国给出的解决方案是？关爱并认同年轻人，建立一个规范的成长环境，把餐厅打造成员工第二个“家”。

在“家”里，首先要有平等的沟通对话。百胜中国从招聘开始，就组织职场大咖秀、职场通关派对、BOSS下午茶等活动，让求职大学生了解雇主——并非高高在上不可触碰的“大家长”。而在日后的如“家宴”这样的团建活动、平时的工作中，充分、有效的沟通都是重要举措。

既然是“家”，那么环境就一定要温馨、舒适。打造更优质的工作环境，就是一个一箭双雕的办法：在消费升级盛宴之下，高品质感、有格调、有氛围的用餐环境，不仅吸引顾客前来消费，也让每天身处其中的员工更有归属感。

而富含新科技、新理念的餐厅，更让员工自豪。去年百胜推出了“Original+”概念餐厅，将中国传统园林风格与创新科技结合起来；在杭州，全球首家KPRO肯德基绿色餐厅开业，这些新型业态在全国范围的逐渐推广，都成为吸引员工的重要方式。

“家”不仅仅要提供成员的安身立命之所，还要能够助力他们实现个人理想。

最终，能否让员工把工作当成事业看待，还要看能否让员工的职场生涯有“升”有“色”——“升”即升职加薪，“色”即高颜值工作环境和多姿多彩的文化氛围；能否知道员工需求，懂得他们在想什么、顾虑什么，并为其解决，这些成为能否俘获新生代员工心智的关键，也是餐饮企业之间最大的差异。

结语  

企业如何吸引、获取、保留、激励90后的员工，恐怕是当下很多企业发展中的头等大事之一。已步入职场的千禧一代年轻员工，大多从出生到成长都没有生存之虞，衣食无忧，生活中方方面面都受到各种关怀。按照马斯洛的需求层次论，他们越过了生存、安全、社会归属的需求，直奔自尊、自我实现而来。

这时，雇主仅给予物质报酬就不够了，必须敞开对话渠道，提供平台和机会，才能够留住他们。

筷玩思维认为，已到而立之年的百胜中国还能业绩持续走高，面对的员工从70后、80后转为90后、95后，几度变化后依然成为业界中流砥柱，就是因为其对新人才趋势的了解。

北京的那场“家宴”对话只是一个缩影。百胜中国在9月启动新一年度校园招募季之后的两个月里，“对话百胜”的校园活动在全国160多所高校展开，这些听懂年轻人、与年轻人对话的新招募方式，可以窥见百胜在人才战略上的探索姿态。

而百胜在此前积累下的人才培养经验，如新人进入职场之初的蓝图、每个阶段设定一个目标、清晰掌握每一阶段的前进节奏、陪伴式成长，营造关爱成员的企业大家庭……这些成熟经验都值得关注借鉴，但任何成功模式都有局限性和区域性，每个企业结合自身的实际情况，来积极适应新的雇佣关系，则显得更加迫切。

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