从内容上来说，人力管理可以分为绩效、薪酬、培训以及亲情化等几大板块。但如果从目的上来说，这些举措可能都是在想办法激发员工的活力和动力。直接达到这个目的，从员工的角度来说可能就两点：满足感、成就感。

总是试图通过还原员工离职的心理状态来理解员工离职的原因。说到底员工工作无激情、想离职，可能就是内心不满。所以，想要真正理解人力管理体系，最根本的做法可能并不是建立多么严密的人力管理体系，而是要从心理的角度来下手。

想必很多餐饮掌柜都会好奇，为什么有些企业的员工能够把所在的单位和所从事的工作当成一种信仰。领头人的个人魅力强？工资水平高于同行？福利待遇优厚？企业氛围很友好……纵观那些知名大企业，除了这些内容，似乎并没有其他特别的人力管理内容，为什么别人执行下去的效果就是不一样呢？以下“三剂汤药”就是专门针对这些问题的。

第一剂——金钱汤

配方：金钱5g，物质5g

用法用量：工资水平可以略高于同行，但切忌过高。高低水平根据其他两剂汤药的用量酌情增减。

病理分析：工资水平高于同行确实能够吸引一拨人加入，但是真正能留住一个员工的并不单单是工资。此外，工资水平过高的超出于同行，增加企业人力成本压力不说，纯金钱关系留住的人，忠诚度也高不到哪去。

当然，在所谓的金钱汤上，已经有不少改良过的配方。比如说员工加盟、员工分红等。让员工入股当老板被越来越多的餐饮品牌使用，其中重要的原因之一是增强老员工的粘性，并通过提升员工身份地位的方式激发员工的主人翁意识。

A、德克士——员工加盟

德克士是中国本土代表性的以加盟模式为核心的餐饮品牌，2300家门店，其中90%是加盟店。2014年德克士首次开始施行员工创业加盟。

（员工加盟的天然优势是对品牌的认知与信任）

只要是德克士的员工，无论直营店还是加盟店。“参与德克士验工加盟的发展，员工出资额很低，但他拥有一家餐厅的整个经营，总部有一定的分配机制，员工每月领取固定薪水的同时，还能获得事业的发展。”德克士方面认为，这一举措能极大调动员工的积极性，提升门店的盈利能力。

2016年，德克士希望能够达到100家员工创业加盟的目标。

B、王品——分红要趁早

王品集团为了激励员工，每个月给员工分红。王品每家店每个月23%的利润被用来给员工发奖金，从普通的员工到主厨和店长，人人有份。每年王品“分红+奖金”的支出占总成本的比例达28%。

（王品每一个级别的员工都有“分红”）

王品集团给员工分红的做法被认为是“江湖好汉分钱法”。与普遍采用的年终分红方式不同，高频率真实存在的分红，成功的帮助王品留住了一部分员工。

员工入股这件事情，也切忌只是说说，要让员工切实的感受到入股享受到的红利，无论是权利还是金钱。

C、海底捞——师徒制

师徒制在海底捞的人力管理系统中占据很重要的地位。海底捞联合创始人施永宏表示，服务上，理论培训非常少，全部是靠师傅带徒弟一个个带起来的。店长的培养也是师徒制，与此同时，店长的薪酬体系是他拿他所管理门店的基本工资+分红，还要加上他徒弟店的分红。

（在海底捞，以收入强化的师徒制也是重要的激励方式）

“因为我们都是师徒制，他带的徒弟越多，他的收入就越高”，在施永宏看来，师徒制的管理体系，既满足了员工高工资的需求，也很大程度上激发了员工的积极性。

第二剂——心灵鸡汤

配方：严厉3g  赞扬3g  关心3g  个人魅力1g

用法用量：慢性慢药医，频率和用量都需要保持适度的量。最高的境界是润物细无声。

病例分析：让一个员工有钱并不是商业企业人力管理的难题，难就难在让员工从内心对这个企业表示认可。

心灵鸡汤达到的目的是让员工获取满足感，而这种满足感主要来自两方面：

1、工作满足感。对阵下药的是严厉和赞扬，对工作能力严厉的同时，要适当地对工作成果表扬。

2、心理满足感。心理满足一方面建立在工作满足感上，另一方面来源于获得的生活关心。

这一剂汤药看似对企业如何赚钱没有直接的关系，但却直接关系着员工的忠诚度和流失率。

当然，这一剂汤药的具体表现形式有很多种，可以是极具煽情意味的内部团建，也可以是海底捞式的宿舍服务。可以是小组工作评比发奖励，也可以是单纯的社会公益活动……

很久以前——员工把logo纹在身上

曾经听到这样一个小故事，只要是很久以前创始人在朋友圈发一个“1”字，要求员工转发，几乎所有的员工都会无条件的转发，而不会质疑这个“1”到底有什么具体的意思。与之类似的是，一个才在很久以前上班两个月的员工，就和创始人宋吉一帮合作伙伴一样，在手臂上纹身，纹上公司Logo。

（宋吉式演讲不仅是给其他人看，也是给员工看的）

很久以前这个品牌在员工心里就如同信仰一样。之所以这样，很久以前创始人宋吉认为核心原因是他做的“内外通吃”营销。从2013年开始，很久以前给自己定位“只是家串店”，并抛出宣传语“真正的老大从不说自己是老大”。这两三年，宋吉变不同的腔，换不同的调，只为传递一个信息：“很久以前”，是世界上最牛逼的串店；“很久以前”，是串店的老大。

宋吉认为，这种营销逻辑“内外通吃”，既能增加内部员工士气，又能强化客人认知，让里里外外的人都相信：“很久以前”是最厉害的。而这也就实现了心灵鸡汤所要达到的“认可”目的。

第三剂——梦想高汤

配方：认同5g 平台5g

用法用量：充分的信任，充分的自主权，关键时刻足够用量很重要。

病例分析：大众创业的个性化时代，员工要么对工作没有任何生存之外的要求，要么就是满怀理想，梦想干一番大事业。内部员工扶持创业、孵化器就是满足这部分员工需求的主要形式。

我们看到，除了投资方、第三方企业在做孵化器，包括外婆家、绿茶、真功夫在内的餐饮企业也都做起了孵化器项目。

海底捞裂变出近十多个分公司，以及德克士正在推广的员工加盟，都属于员工内部创业，给员工基础工作和晋升空间的同时，为员工提供更大的平台，满足其更高的职位需求。

孵化器的起源有很多，从餐饮企业的角度来说，多品牌发展趋势可能是驱动原因之一。绿茶、印象小馆尝试这种类似的孵化器项目，都是以做多品牌的思路进行的。

给员工之中梦想创业的人提供平台和支持，企业多数时候并不参与具体项目的执行。当然，等到创业成功，企业收获的可能就不仅仅是几个合作伙伴和一部分红利了。

真功夫——中式快餐孵化器

真功夫的中式快餐孵化器项目去年就已经提出。真功夫对外宣布：依托真功夫“O2O营销系统、供应链系统、智能门店营建系统、互联网金融和真功夫米饭大学”五大支柱，以平台化模式支持和帮助创业者，推动中式快餐行业集群式发展。

（“梦想”是真功夫孵化器战略的关键词之一）

抛开真功夫做孵化器项目更深层次的原因，可以说真功夫的中式快餐孵化器提供了餐饮门店运营的一系列辅助，而对于创业者，孵化器就是一个让其尽情实现梦想的地方。

攻略1：尝试创新的举措

餐饮业是伴随人类进化的一个产业，人员管理的方式也是一代又一代的更迭，就像餐厅需要与时俱进满足不同时代消费者的需求，员工管理也需要与时俱进的应用一些新的办法。

攻略2：全方位核算投入成本

企业的任何一项投入，都需要计算投入产出比。员工内部创业、孵化器给员工足够自主权的情况下，可以说是精力、金钱投入相对较少的。但由于这种情况对品牌的知名度有较高的要求，对品牌或的凝聚力是一大考验。

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