有次去某家中餐厅吃饭，见来往的服务人员都是年过半百的老太太，虽然腿脚还算利索，但实在是看得人心惊肉跳。

生怕下一秒就脚下一滑，手里的碗碟摔坏先不说，人再出个好歹可怎么办？

问起老板为什么不多招一些年轻人，

老板答曰：招人容易，留人难啊......

去年九月蛙来哒新店开业刚一周，就走了五个服务员。这种事估计放在随便哪个老板身上都是得抓狂。

大家都觉得，现在的九五后，太任性，吃不下苦，连工资都可以不要，说走就走。近半餐企一线员工流失率在30%以上，这其中又有一半的人员流失率高达50%以上。年轻的服务人员越来越成为餐饮老板头疼的对象。

所以啊，有想要餐厅注入新鲜血液又惧怕人员流失，到底该怎么办？

一、关于招聘  

现在很多餐饮企业招人十分随意，从不过问应聘人员的过去，更别说服务理念什么的了。目前很多餐企在招聘环节太过随意，超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。

招人的源头上就十分随意，频繁走人也在所难免。

反观这方面做的好的，王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却是别人羡慕都羡慕不来的5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。

王品对于人才坚持从源头上把控，针对有计划进入王品工作的人才提出了“幼狮计划”。首先从人格上进行第一道筛选，紧接着是进行耐力训练的“魔鬼训练”，最后再用半年的培训时间培养出真正适合王品的优质人才。  

别的餐企要培养出一个优秀的店长时间可能需要三、四年，而王品则希望根据一系列的机制改革将这个时间缩减至一年半。

到目前为止，“幼狮计划”已经进行到第七届了。每一届的留任率都高达40%以上至50%。现在最快的记录是一个幼狮晋升为一个店长只需要一年两个月。

二、关于发展空间  

现在的年轻人，从小到大听过太多名人故事了。不论是肯德基不肯要的马云还是刷盘子的周杰伦，这些屌丝逆袭的故事他们总是信手拈来。

三十年河东三十年河西，他们心中有太多的理想和抱负，每一个你招聘来的九五后服务员，他们都有一个坚定不可动摇的想法——我不可能做一辈子的服务员。

有这种想法是因为他们认为，“服务员”这个词和未来划不上等号，没有前途和发展空间。

对他们，餐饮老板不能再用当年那些老三套了，批评呵斥苦口婆心，根本是适得其反。  

在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。

在保证年轻服务人员潜质的情况下，只要他愿意尝试，麦当劳就能给到适合他的发展计划。  

三、关于授权  

人们工作为的无非就是为了更好地生活，但这些美好的未来不能光靠耍嘴皮子。年轻的服务员虽然嘴上不说，但心里全明白，老板说的诗与远方，归根结底也不过是海市蜃楼。

要想员工安下心踏实干，适当的授权变得必不可少。

对海底捞来说，给员工授权可以说是他们的企业核心。  海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单。同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。

西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。

四、关于待遇  

马云曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。员工也是人，无论你与他关系搞得多好，他也不可能无条件地帮你干活儿。

虽说谈钱俗，但不和你谈钱的员工你敢要吗？

餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但待遇并不仅仅只是钱。  

有许多餐饮行业为了保证员工能够及时到岗工作，往往会为员工解决食宿问题。但限于成本问题，很多餐企员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。

反观在员工管理方面做的最好的海底捞，给员工提供的一定是正式的小区，而且对现在的年轻人来说，什么都可以没有，但WiFi必须得有。

海底捞的宿舍里不仅有WiFi，还有电脑。洗衣机等日用家电也时备齐了的。

这从人格方面来说，是对员工最大的尊重，更是打破了餐饮行业在从业者心中有着“苦、脏、累”的既定印象。

五、关于人文关怀  

制定的规则固然能有效地约束员工的行为，但始终规则是死的，人是活的。

中国整个大的环境还是比较注重人情味的，在抛开道德绑架等比较过分的情况后，作为一个餐企老板，对手下的员工还是应该保有一些基本的人文情怀。  

海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。  ”

关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。

现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。

小龙坎也曾有过老板亲自决定为了一个员工的婚礼，推迟整个公司年会。

这些举动都能让员工觉察到自己对整个公司的价值，而不会抱有“多我不多，少我不少”的消极想法。

六、关于互相尊重  

人与人之间相处的最重要因素就是尊重。

尊重体现在平时的一点一滴上面，不仅仅只是尽量避免大声呵斥员工、严苛地制定一堆管理机制、一遍又一遍地强调等级概念等等。

星巴克的员工百分之九十九都是当下的年轻人，他们员工之间不说同事，而是说“伙伴”。

每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等为培养尊重创造了土壤。  

星巴克所有的员工无论是吧员还是店长，上到区经理，营运总监甚至舒尔茨都互称“伙伴”。而且不止是动嘴皮子。

在星巴克，每个人的分工并不会划分得非常干净利落。做饮料、打扫卫生、收银......不论是店长还是刚来的新人，基本上所有工作都要学会去做，这些工作大家轮流着做，并不是说职位更高的就有什么特权。

不说店长，就连星巴克的区经理都是没有特殊办公室的，每天在管辖区内的门店巡店，在某个咖啡桌或者是吧台旁办公。

小结  

其实说到底，留住员工最重要的还是“把人当人看”。 通过满足员工的需要，更好地服务于客户。  

未来餐饮行业逐渐进步，越来越多的餐企把员工视为合伙人，而非工具；把人视为目的，而非手段；胜出者将是最能使人实现价值的组织。

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