餐厅经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。老员工没有功劳也有苦劳，管理起来多少也会有些难管。俗称“老油条”！那么应该怎么管理呢？

每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。

当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的员工，反而是那些不配合的老员工。这种不配合可能分为以下几种形式：

• 我行我素  

表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交结果的时候各种借口，各种推脱。

• 消极应对  

要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。求他重新提交，便各种抱怨。

• 公然反驳  

利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击；或是倚老卖老公开不配合工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。

怎样管理那些不配合工作的老员工呢？  

关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。

第一，晓之以理，动之以情，从观念上转变

个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉。

第二，规范奖惩，人人平等

如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。如果，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的。

第三，职业生涯规划，让老员工不“老”

这是比较高大上的一招，效果不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高。

综上三种方法都是员工管理中不可或缺的部分！但这三种方法都是在一个共同的前提下提出的，那就是——老员工自身主观上是不愿意配合工作的。所有方法都是在或软或硬的迫使其按照企业希望的方式工作和发展。

要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点  

第一，充分尊重老员工

这种尊重不是表面的恭维或奉承，而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。

当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。

抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的，科学的，上层领导认可的就一定是合理的。老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。

相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。

第二，信息传达完整、清晰、准确

不要觉得前期沟通过了，大家达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，而且内容必须完整、清晰、准确，哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料，或其他形式的工作结果。

那么一定要清楚的说明，提交什么，什么形式提交，什么时候提交，提交给谁，截止时间是什么，如果没有按时提交会怎样，最好附有标准的模板或示例。

于此同时，还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓，必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。

第三，积极跟进和反馈

常常有的人，布置完工作，就坐等收货结果，快到截止时间了发现没人提交结果，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。

“世界是一面镜子，照射着我们的内心，我们是什么样子，这个世界就是什么样子”。我觉得这句话也同样适用于管理，当你抱怨别人没有做到的时候，是否应该先扪心自问，自己该做的都做到了吗？

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