挖！挖！挖！

各路企业狂撬明星高管

腾讯的年轻员工前几天过了把追星瘾。知名歌手王力宏空降深圳腾讯总部，公布加盟QQ音乐的消息，一时间朋友圈被他帅气的证件照刷屏了。移动互联网时代，传统唱片发行也面临数字化的挑战，和腾讯的合作无疑是天作之合。

王力宏加盟腾讯

这不禁使人想起，去年底何炅空降阿里音乐的场景。去年7月，高晓松入职由宋柯担任CEO的阿里音乐集团。作为董事长，高晓松同学奉行BAT“买买买”的土豪精神，几个月后就挖来了何炅任首席内容官。

举目四望，这种打劫明星高管的事情层出不穷——

盛希泰离职了， 他曾是证券界最具希望的少帅，如今转身成了洪泰基金创始合伙人，和俞敏洪一起干新的“中国合伙人”事业。

张泉灵离职了， 在傅盛的感召下，成了紫牛基金的合伙人，做起了VC，目前她已经投资了混子曰、年糕妈妈等4个公众号。

郎永淳离职了，加入了找钢网，成为了副总裁。1月15日，找钢网在上海举行新一轮的战略融资发布会，郎永淳以找钢网高级副总裁兼首席战略官的身份正式亮相。恰在此时，找钢网宣布完成了11亿元的E轮融资。

一边是厌倦，一边是新生。

资本和创业的潮流浩浩荡荡，人才们，无论主动或被动，都纷纷投入了时代的最前线——那些最富生机、成长最快、正在发生裂变的地方。

每一个跨越者，做出的都是最勇敢的抉择。而站在资本的角度，这是一场抢夺人才的盛宴。

why？why？why？引入豪华型高管配置的内在逻辑

为什么一个互联网公司要引入一个天王级的歌手？为什么一个玩金融的投资公司要挖央视的新闻主播？这场超高配置人才争夺战的背后，真的是因为这些大咖们具有相应的专业技能，有超高的实用价值吗？

高晓松调侃，何炅“提高了阿里音乐集团管理层的颜值”

正如何炅的加盟，并非只是“提高了阿里音乐集团管理层的颜值”这么简单，在小编看来，对一个有更大野心更大梦想的团队来说，以长线发展的眼光来储备资金、储备人才都是必须的。

从历史上看，看不出什么能耐的刘备，因为有豪华的高管团队，可以和一代枭雄曹操抗衡，从当下看，重金引入明星高管至少有三个功能：

①资源重新盘整的功能，每个在某一领域浸淫既久的大咖都是自带资源的；

②品牌提升的功能，靠谱的名人加入会提升企业的靠谱度；

③人的背书功能，每个明星都是一个热门IP，具有强大的引流功能，从而提升企业的品牌能见度。

不独是在乐视这样的时代现象级公司，随着时代的发展、竞争的升级，餐企的顶层设计也在发生变化。牛逼的餐企已经开始对最牛逼的岗位——大厨、店长、采购、财务“动手”了，餐企新的“四大金刚”发展趋势成为了：首席信息官、首席设计官、首席数据官、首席体验官。那么，在人力成本控制最受关注的当下，餐企的顶层设计也需要明星一般的超高配置么？

最近，小编在重庆选取几个不同类型的餐企做了一次小型沙龙活动，就餐企该如何做顶层设计进行了讨论。

餐饮企业如何进行顶层设计

1、按需求而非按功能设计高管职位

周祖泽——九锅一堂创始人

餐饮业的顶层设计需不需要高配置，这要从品牌需求上来确定。

以前传统的餐饮顶层设计是按照功能划分，而功能划分普遍是以“务实”为出发点的，而现在我们是按照需求来划分的，需求的最大变化是要加入“务虚”的功能，即品牌资产的积累。

据此，我们设计了四个高管职位：运营、产品、品牌、财务总监。

我们的品牌部不同于传统的企划部，只偏重自宣、外联功能，而是大品牌部，顾客能够感知到的都纳入到品牌部。所以品牌部不仅包括店面的装修、设计、营销的平面设计，还包括产品呈现方式的设计。产品部门只负责口味，如何呈现更好的色相，让顾客喜欢，则要品牌部来策划。

再比如说财务部，我们的财务部不仅要收集财务数据，还要对财务数据进行分析。因为有些数据是具有逻辑和曲线性的，一旦这个曲线不标准了，那就要深挖问题在哪里。

所以我们这样的设计对高管的要求就很高，因为他们所有人都应具备一定的数据分析能力。能够深挖数据的逻辑。而对于我们企业各个部门运营的基础数据，最终还是要掌握在老板自己的手里，因为这是属于企业运营的核心，必须由老板自己掌握。

2、小规模高端餐饮：高管主要做执行

汤博森——重庆壹森餐饮管理有限责任公司创始人

因为我们走的是高端路线，两个品牌在重庆各有一家店，火山岩玉食的消费在人均300多，火山岩扒房的消费在人均500多。所以我们的组织架构十分简单，没有很多高管，只有做运营和推广的两个大部门总监，他们主要是做执行。

对于我们来说，因为我们小，所以更多的都是老板来抓，因为只有老板才知道自己想要的是什么。比如说，我每张客人的意见卡都会看，有时候一个店1个月能够收到1000多张意见卡，而我每张都要看。通过这种方式，我来判断下一步店内的菜品该如何调整，营销推广该如何做，执行的时候就交给高管他们去落实。

我们认为我们更适合中央集权制。老板主要输出思想，高管则是主要做执行。如果我们让高管有不同的意见，那么我们的效率肯定会大幅降低。当然，以后要做规模化必须设置更多的高管岗位，并让他们相对独立的行动，比如说我们现在有一个中档品牌简爱碗仔，在这一块未来的扩张上我还在思考如何设置高管团队。

3、没到那个阶段，组建高管团队就是负担

甘文波——重庆金翠河港式茶餐厅创始人

其实我认为企业走到某一个阶段才会做某种事情，没到那个阶段是做不了的。比如开始玩大数据这一步，很多餐企是遥不可及的，在餐企规模中等或者小的时候，其实数据基本上就掌握在老板手里，所以餐企一开始不可能去设计诸如信息官、数据官的高管职位。

按照企业的传统架构一般有CEO、CFO、COO等，但是这些都是企业达到一定规模后才会去做。当然一开始就拿到投资人钱的餐企另当别论。

从2011年我们开始做高管团队，其实也前前后后淘汰了不少人，包括运营总监，出品总监，等等，我们已经前前后后换了13个人了。

而我们做高管团队的前提就是我们的规模已经到了要组建高管团队的时候，因为没有这个前提，一个小餐企要组建高管团队完全就是负担。我们现在高管团队有6名总监，分别负责运营，人力资源、品牌、财务、供应链和加盟。

4、高管团队的设计是一个逐步细分的过程

赵国——重庆香锅年代餐饮锅里有限公司总经理

从趋势上来讲，从个体户到生意人到企业家肯定是要经历一个从集权到分权的历程。

初期不可能分权，不仅造成运营效率降低，而且成本也大幅增加。规模大了之后也不可能集权，这样不仅老板要累死，而且企业也会做死。

所以我认为，餐企顶层设计就是首先是一人多职，不一定一个萝卜一个坑，等企业不但壮大的时候再进行细分，最后完善高管团队。

本文来源：餐饮老板内参，由餐饮界(微信ID:canyinj)整编报道，转载请注明来源！