一家餐厅怎么管理才算好?营业额高，人员稳定是最重要的指标。营业额要团队去运作，人员的稳定则更多时候靠的是用人部门。正所谓强将手下无弱兵，餐饮老大怎么带人才有强兵呢?

一、放权不放任

作为餐饮管理者我们要做的是放权而不是放任。有些管理者将放任当成了放权，这是错误的。对下属“放任”，就会导致他们“自流”。一些店长表面上说对下属信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来员工的抱怨和不信任，甚至导致工作完成不了。

其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该店长失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候作为餐饮领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。遇到问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这样一是分享他们阶段性成果的喜悦;二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

二、不抛弃，任人唯才

优秀的餐厅领导通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;如果

“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。

“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

三、带好头，示范往往事半功倍

所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看店长的亲身示范，“店长”如果只说而不干，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。店长带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。

四、要拍板，而不拍马

当店长要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。现在很多店长不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!店长不要拍马要拍板!

五、要懂得欣赏下属

但标准不能低，要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多店长误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

实际上，店长的标准低，反映的是店长本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。

编后语：你是怎么样的人，身边就会聚集什么类型的人。一个餐厅管理者要想有出色的下属，首先要自己够优秀，其次就是你一定要懂得管理。餐厅管理最难的不是制度，而是管人!

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