其实，我们今天下午聊天，本来是谈其他事情，在事情谈完后，他说谈几句“闲话”，结果，在我看来，这个闲话，才是今天最优价值的内容，因为它解决了我的困惑。

这两个月我开放思维，出门学习别人的经验，其中尤其是海底捞的总裁班和店长班，让我受益匪浅，但听课之余，我内心反而更焦躁，因为海底捞的晋升机制做的非常好，进入海底捞的员工，从基层开始，后面的每一步怎么走，走到那一步会有什么收入，能得到什么，前面都有大量的案例摆在那里，让人信服。

但是，我们豪虾传的目标变为做百年老店后，尤其是我在成都是采取收缩的战略，想把全部精力放在郁金香店这一个店上，其他都没什么问题，但员工晋升通道却几乎没有了，比如我们店的员工，在郁金香店无论怎么干，都感觉前途有限，尤其是店长，再能干又能如何呢？

因为这个事情，我最近一直头疼，如果不解决员工的上升通道问题，豪虾传以后将留不住真正有优秀的人才，因为既然是人才，就一定会追求自己的未来，那么其带来的后果，就是我们将面临大量的人才流失，而且到后来，因为没有这个晋升通道，优秀的人才甚至压根就不会加入豪虾传。

为此我一直在思考如何解决这个问题，有一次问肖总，他也明显的抱有悲观态度，认为我们这样做单店的模式，确实不太好培养人才，更不好招募人才，这加剧了我对这个问题的担忧和头疼，为什么会如此在乎这个问题？因为餐饮的前厅人员，是直接与客人打交道，他们的水平决定了豪虾传的水平。

结果，今天下午张哥给我的建议，就非常好的解决了这个困扰我的晋升通道问题，事实上，我们豪虾传一直有这样的通道，但我因为思维一直固化在“内部晋升”上，所以忽略掉了，在张哥的启发下，我才明白：我们完全可以把眼光放的更开一点，由内部晋升通道转向于更广泛的外部晋升通道。

什么意思呢？

下面举两个例子：我们豪虾传在2016年新开了两个店，一个是新都店，另外一个是雅安店，在今年龙虾行业整体竞争加剧，生意非常不好做的情况下，我们这两个店都不仅很好的生存下来，而且实现了盈利，尤其是新都店，在开局很不理想的情况下逆袭成功。

为什么在大局如此不好的情况下，我们新开的两家龙虾店都实现盈利？原因就在于这两个店的老板。首先看新都店的老板，是小陶和梁爽，这几年一直吃我们豪虾传的好吃嘴对这两位小伙子应该非常熟悉，他们两个人都是纯外行进入豪虾传，在豪虾传扎扎实实的做了几年的接待工作后，靠他们自己的努力，掌握了客人的接待技巧和宣传方法。

尤其是小陶，在2013年底就来找我说要开店，甚至连合伙人都找好了，当时我满口答应，因为在小陶加入豪虾传时，我就答应过他，只要他能做得好，我支持他开店，因此当他找我时，我让他随便选地方，最终小陶综合评估各种利弊得失后选择放弃开店，继续在豪虾传夯实基本功，直到去年底，才与梁爽组合，去开了我们的新都店。

雅安店的成老板，在好几年前就明确希望能到雅安开店，但因为我对他不了解，所以迟迟没有头同意，去年国庆前后，恰好遇到他从原单位离职，我问他还有没有开餐厅的想法？他满口答应，立即加入豪虾传的服务队伍，扎扎实实的在我们店干到年底，从前厅到后厨每个职位挨着干了一遍。

成老板虽然在具体的服务经验上赶不上小陶和梁爽，但强在这家伙的性格和弥勒佛一样的笑脸，属于天生的服务型人才，再加上这家伙“特别不要脸”的性格，对微博和微信这些自媒体工具玩的非常溜，因此在营销宣传和客户关系处理上，可能会强于小陶和梁爽，这也是我随着对他了解增多后，主动询问他是否还要开店的原因。

这两个例子说明什么情况呢？也就是说，虽然我们豪虾传的战略变为做百年老店，内部晋升通道没有了，但是我们有不可限量的外部通道：员工足够优秀的话，你完全可以不用留在豪虾传，而选择自己出去当老板，甚至，我们主动给员工提供这样的外部晋升通道，并努力培养他们成为合格的餐饮老板人才。

怎么培养？从新员工招募就要开始筛选：对于新加入豪虾传的员工来说，明确告诉他希望他能带着以后当老板的心态加入我们，然后进来学习餐饮的各种基础知识，轮转店内的各个餐饮职位，完成我们店内为他们量身定制的各项考核指标，合格以后，豪虾传完全可以支持他们出去开店，自己当老板。

这将带来几个非常重要的改变：其一，是员工素质会显著提高，如果每个加入的员工，都是带着老板心态做事，都是抱着快速成长的目的做事，那一个人可以顶三个人使用，这一点雅安成老板就是最典型的例子：他当时加入豪虾传的目的就是为第二年自己开雅安店做前期准备，所以会非常主动的学习。

其二，店内的服务品质会得到明显的提升，因为每个为客人服务的人，都不是服务员心态，更不是给我蒋毅打工的心态，而会有老板心态（就算是没有，我们培训都要培训他去具备这个心态），在这种心态下，他会急客人之所急，想客人之所想，积累起足够的餐饮经验，客人也能获得非常棒的就餐体验。

其三，我们豪虾传不是一直想走出省外么？面临最大的问题，就是很多合作伙伴是对餐饮一窍不通的新手，所以失败率也会非常高，但是，如果我们店内可以成长出足够优秀的老板型人才，那么他们出去开店，其成功率将远远高于其他照过来的普通合作伙伴，而且会信心坚定，新都店和雅安店就是最典型的例子。

其四，我想把卤煮龙虾推向全国的梦想，如果有一大批自己培养出来的老板型人才在外面努力，那实现的可能性和速度，将比现在的任何一种合作模式都有效，也更快捷，而且，这是一种双赢的局面：有梦想有追求的人可以不冒险的情况下，在豪虾传积累经验，获得培训，成长为具备各种基本功的潜在餐饮老板；而我们豪虾传呢？则借他们将卤煮龙虾推向外地市场。

这种想象中的局面，让我非常激动，但张哥也说了，听起来好不行，要做到却很难，这不仅仅是需要在招募员工时，去筛选出真正有上进心，有野心当老板的员工，更主要的是我们豪虾传的团队，是否能真心实意的去培养人家，因为如果要走这条路，那就不能再是以前一样对员工“散养”，而是要真真正正的培养人家。

这里所谓的培养，除了让他们在店内做各种工作岗位的轮换这些基本功之外，还得给他们做各种理论知识的培养，甚至邀请一些做得好的餐饮名店的店长过来授课，或者带出去参观学习其他做得好的餐饮，总结起来，就是豪虾传需要有责任心的带着“成就别人当老板”这个使命，去做真正成就别人的事情。

万一人才培养出来了，人家缺乏资金怎么办？没有合作伙伴怎么办？这根本不是问题，因为现在想投资餐饮的人实在太多了，他们不缺想法，不缺钱财，缺的甚至也不是产品，目前餐饮市场最缺乏的是餐饮管理人才，我完全可以给他找到匹配的餐饮合伙人，甚至，我们豪虾传直接出资与他合作开店，岂不更好？

和张哥分开后，我脑袋一刻都没停过这个思路和想法的思考，其中还有一些环节我没有贯穿起来，因此暂时也还没去给二哥，陈师傅和肖春商量这个事情，但整体而言我是处于兴奋状态，这在我看来，是一件非常值得去做的事情，我最想干成就别人的事情，如果在成就别人的同时，还能惠及我们自己，那岂不更好？

接下来的时间，我会在操心装修的事情之外，深度评估和考虑这件事，把里面可能存在的各种漏洞和弊病给梳理出来，看看哪些是一定会出现，哪些是可能会出现，哪些是我们可以解决，哪些是我们不能解决，哪些是不用去关注，哪些是必须去关注，等所有这些环节理清楚，拿出一个完整的方案后，再去征求我们股东团队的意见，看看大家是否认同这个方案，如果认同，如何去执行到位。

虽然，现在还仅仅是处于想法阶段，但我已经忍不住想要与朋友们分享，迫不及待的以日志的方式写出来，嘿嘿，这是我一个毛病哈，也就是沉不住气，用一句更通俗的话说，就是“有了快感就要喊”，如果这件事情我们能做成，那豪虾传除了做一家百年老店之外，还能培养出很多优秀的餐饮老板出来

这是多么让人向往的事情呀！

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